Las competencias "diferenciadoras"
son las que distinguen a una persona con rendimiento superior de los individuos
promedio.
Como en un iceberg, los conocimientos y
habilidades son los aspectos más visibles. Sin embargo, no suelen marcar la
diferencia, sin embargo las actitudes son propias de cada ser humano.
Las
competencias se pueden clasificar en 3 grupos: Competencias Humanas,
Competencias de
negocio y
competencias técnicas.
Los niveles de una competencia Son las
agrupaciones de comportamientos o conductas observables que reflejan el nivel
de desarrollo de una competencia. Así, quien está situado en el nivel 3 de
“Autocontrol”, por ejemplo, demuestra mayor capacidad para controlar sus
emociones que quien se encuentra en el nivel 1. En general, cada competencia
tiene entre cinco y ocho niveles distintos.
un perfil
de competencias es un listado de
las competencias esenciales para un cargo o
rol y
normalmente
se deben priorizar las 6 a 9 competencias más importantes para cada una.
El perfil
de competencias establecido para cierto cargo, no sirve para uno similar en
otra empresa,
para que
este enfoque sea eficaz, los perfiles deben referirse a comportamientos
observables en
términos
de la realidad de cada empresa.
¿Cómo beneficia el modelo de competencias a la
Gestión del talento humano? Para la selección permiten identificar eficazmente
los mejores candidatos que demuestren poseer las competencias que aseguren un
alto desempeño. Para el desarrollo de personal parte de la comparación entre el
perfil requerido y la realidad de cada persona, clarificar oportunidades de
mejora o valorar el potencial disponible, logrando una mejor adecuación
persona- cargo. Como el perfil se concreta en comportamientos observables, esto
hace mucho más fácil que jefe y colaborador estén de acuerdo para fijar
compromisos y evaluar el desempeño, para la remuneración o paga, añade un criterio adicional al contenido del
puesto y a la referencia de mercado, en busca de una paga por resultados, pero
que en Colombia la legislación laboral
tiene sus trabas al no permitir establecer flexibilidades salariales mensuales,
que permitan hoy un mayor pago o menor
según resultados de desempeño frente a las metas propuestas..
El modelo
de competencias en general es una reflexión a la plataforma existente de
gestión humana que se tenga en cualquier organización, haciendo revaluar los
paradigmas de gestión que se aplican, si es que llegaron aplicarse o
simplemente hacemos uso del término que este de moda como es el caso, o simplemente por protocolo y modernidad al
proceso que llamábamos selección y contratación, hoy se llama selección por competencias y seguimos
haciendo lo mismo, o su significado
comprendido en su dimensión, está trascendiendo
a rediseñar y elaborar como la
Biblia empresarial, la Plataforma de Gestión Basada en Competencias, gestionado por un insumo llamado diccionario de competencias, fruto del
trabajo interno de la organización y su
equipo de expertos en cada una de las áreas claves de negocio.
Las competencias laborales pueden identificarse a partir de la
caracterización ocupacional y del análisis funcional del área objeto de
análisis y expresarse en unidades de competencia y titulaciones.
A la identificación y
definición de Unidades de Competencia Laboral debe darse un enfoque integrado,
buscando la relación sistémica entre el hacer, el saber y el ser, como
respuesta a requerimientos del entorno productivo y necesidades del desarrollo
personal y social de los trabajadores.
Cabe mencionar que la OIT ha definido el
concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar
una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las
calificaciones requeridas para ello(4). En este caso, los
conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la
calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o
desempeñar un puesto de trabajo.
Reflexión
En cierta
ocasión cuando asistí a un seminario con Miguel Ángel Cornejo, comentaba que la
persona en esta época sería exitosa, si
vivía en la incompetencia y todos los competentes en esos momentos quedamos
frustrados de sus esfuerzos, queriendo decir
en esos términos a los diferentes niveles o etapas que vive el
triunfador en su plan de carrera, tratando de aprender día a día temas nuevas y
descubrir que es lo que sabe – hace y
siente al jefe para ser jefe el día de
mañana.
El dilema
de los enfoques en el desarrollo de competencias, es un tema que las empresas
optan de acuerdo a sus objetivos organizacionales e individuales, si optan por el
funcional su tendencia gira alrededor del hacer (producir), es universal,
producto de referenciar personas y empresas expertas en el área especifica a
valorar competencias, mientras que el enfoque comportamental, tiene su esencia
en el saber hacer pero con énfasis en el sentir, sus motivos para desarrollar capacidades de orientación al
logro con actitudes productivas a la empresa y su rol.
La
tendencia de las organizaciones y las áreas de RH hoy por hoy están pasando por
una etapa de agente de cambio y socio estratégico y en la medida en que no considere una moda el implementar las mejores prácticas de
negocios, seguramente los resultados serán excelente en términos de calidad – oportunidad y costo.
Hoy
cuando se habla del rol estratégico de
RH, sustenta y clarifica que el enfoque a aplicar es el conductual, ya que nace
no de una mesa sectorial sino de su propia cultura y direccionamiento
estratégico macro y micro.
Las
personas preceden las estrategias y
según el impacto y compromiso que
se adquiera frente a ellas, así mismo se lograrán los resultados de una manera
diferente en todas las empresas, pero el tema no es que lograron sino
cómo lo hicieron.
Uno de
las acciones eficaces es el identificar
las competencias y para ello se requiere
seleccionar a las personas excelentes y promedios y la pregunta
sería ¿Cómo se seleccionan, y cual instrumento?
Otro de
los cuestionamientos es que si hoy
hablamos de sinergia empresarial, corporatividad por qué disgregar el estudio de las competencias a
partir de los cargos y no de procesos o responsabilidades, proyectando el
rol integral o polivalente
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