Como docente universitario,
conferencista empresarial y especialista de gestión humana y la experticia
en este servidor, por que no hay conceptos absolutos, ni estáticos, hay
conceptos oportunos y pertinentes, la esquizofrenia conceptual debe existir y
hoy nuestra aldea gerencial requiere que los lideres, jefes, supervisores,
gerentes forward o gerentes stay, hagan prospectiva de su gestionar, para
ello requiere aplicar en todo su contexto esa fase de gestión administrativa
desarrollo.
Partiendo del
proceso administrativo planear, organizar, coordinar, dirigir y
controlar, el señor Chiavenato, autor de libros de gerencia administrativa y
RRHH, hace un paralelo símil de este proceso estructurando toda su plataforma o
sistema de RRHH en subsistemas nucleares de esta simbiosis de gestión humana
operativa y desde luego su parte gerencial, introduciéndole las mejores
practicas de RRHH, oportunas y pertinentes.
Primera fase: aumentación (investigación
del mercado laboral, reclutamiento y selección o vinculación)
Segunda fase: aplicación(inducción,
adiestramiento puesto de trabajo, estructuración roles, guías
ocupacionales, desempeño).
Tercera fase: mantenimiento ( salarios,
beneficios, compensaciones, seguridad social, salud ocupacional).
Cuarta fase: desarrollo (desarrollo
colectivo de la organizacional e individual, competencias laborales y
comportamentales, plan carrera y plan de sucesión).
Quinta fase: control (auditorias de
RRHH, balance scorcard, indicadores, sistema de calidad ISO 9001).
Con este antecedente y un mejor entendimiento
me he permitido hacerles una contextualizacion del ítem, dirección dentro del
tema gestión humana.
Se requiere desarrollar la organización
del futuro, gestionar conocimiento prospectivo hacia que queremos ser en el
futuro según el direccionamiento estratégico de la empresa a partir de allí,
gestión humana debe conducir todos los esfuerzo críticos de éxito del área de
capacitación o desarrollo de personal o desarrollo humano, el problema es que l
nivel gerencial de Gestión humana esta en niveles bajos y no al nivel
directivo, y allí están los problemas, seguimos haciendo capitación por inercia
de gastar un presupuesto sin la justificación valedera del por que se hizo este
curso, tener indicador de horas hechas pero de que eficacia tuvo esa
instrucción, curso, taller, con practicas gerenciales de momento es
posible acuñar y hacer gestión con temas como el modelo de competencias
comportamentales, donde a partir de la definición de competencias genéricas,
Especificas, actitudes, habilidades y conocimientos y hoy en gran marcha
competencias laborales, que es otra megatendencia mundial, la certificación de
competencias laborales, es un tema importante, por que evidencia el desempeño desde
el punto de vista de desempeño, conocimiento y producto los haceres de un
colaborador(funcionario).
Adicionalmente permite identificar el
plan de carrera o cuadros de relevo en cargos, áreas, y líneas de mando,
quienes han ido desde su propio pecunio, sin esperar a que la organización lo
capacite, considere su desarrollo según las competencias demostradas, por
supuesto que implica tener claro el personal que por su edad ya estaría próximo
a su retiro ya sea por su incompetencia laboral y de no haber reaccionado
al cambio o su edad le da permiso para pensionar posterior de haber
formado su alumno dentro de un tiempo prudencial.
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