La Compensación Estratégica

Las organizaciones no tienen otra opción de atraer y mantener colaboradores satisfechos en una compañía si se habla  de sueldo, salario, remuneración  o compensación que satisfaga al trabajador o colaborador; es una publicidad que cautiva y enamora a quien a través de su trabajo y desempeño recibe un  ingreso quincenal o mensual, valor que es pactado o fijado mensualmente en un contrato laboral ,donde salario  incluye de acuerdo a las normas de cada país un incremento adicional así lo refiere el código sustantivo de trabajo de Colombia mencionado en el artículo 127 donde son  los valores como las extras, recargo nocturno y  jornadas dominicales y festivas, comisiones y todo lo que sea salarizado, sin embargo empresa debe tener estructura salarial en el marco de una política salarial y los cargos o roles laborales establecidos y no bajo el sustento de la persona que los ocupa, es decir si el cargo es operativo y su nivel de estudio es de maestrante o doctorado, no es válido hacer paga a una labor que no requiere tener este  nivel académico e inclusive la experiencia que tiene la persona no siendo coherente a una propuesta salarial, así mismo en  la empresa hoy cuando se habla de compensación estratégica no se quede en un salario fijo si no que el salario sea dinámico y  flexible siendo posible  que se trabaje desde la casa, flexibilizar parte del salario con  bonos en donde permite de disminuir bases para impuestos y bajar costos salariales hacia las personas y hacia la misma organización, una paga variable dada por el desempeño o esquemas de pagas no salarizadas o salarizadas,  comisiones o metas cumplidas por  la persona y reciba un valor diferencial, expresiones como a cargo igual salario igual, que tan válida es, no es posible que todas las personas sean iguales, un análisis salarial  se debe hacer no en lo que se gana al mes sino en lo que se gana en dinero y especie y emocionalmente en el año;  lo que permita tomar decisiones según los incrementos hacia  otro año.    

Los salarios se analizan desde las variables de la consistencia salarial, es decir una equidad interna y la consistencia externa; con equidad cuando se realiza el interior de la organización una paga directamente proporcional a la responsabilidad sea por la categorización o jerarquías de salarios y consistencia cuando se referencia con otras compañías del sector.

Los salarios tienen modelos de valoración cualitativos y cuantitativos, los cualitativos son los procedimientos naturales simples basados en la experticia métodos de jerarquización y categorización según la importancia del cargo, los cuantitativos donde ya amerita una matemática y una de calificación a los factores que se determine  por empresa en los requisitos de los cargos como educación, competencias, habilidades, experiencia etc.,  es más compleja pero más actualizada  y real como justa a de meritocracia.

Por lo anterior ya teniendo una  estructura salarial, por jerarquización, categorías, por puntos, determina un portafolio de referencia para la vinculación del personal como enganche fijo, los cuales permitirán elaborar la curvas salariales de sueldos y demás emolumentos  donde a través de ese análisis salarial ya sea elaborado por la propia empresa o  especializadas de salarios a través de  una suscripción y  código secreto se comparan y emiten el top de paga por sectores y haciendo atractivo a una empresa para que los trabajadores se movilicen también en la expectativa del proyecto de vida y los empresarios revisen su calidad de paga, en términos de como se encuentran los sueldos de los personal administrativo,  operativo y directivo, convirtiéndose en un ejercicio muy dinámico y de toma de  decisiones.

En tiempos modernos se tiene un concepto nuevo que se llama salario emoción o  sueldo emocional oportunidad de hacer feliz a los colaboradores como el día laboral en familia, es decir la persona labore en la casa con un plan de trabajo asignado por parte de su líder,  en familia, un día de la familia en el trabajo o cumpleaños de los padres e hijos y cuyo propósito es el compartir que la familia interacciones ese día, un trabajador feliz debe ir mas allá de su contrato laboral, hoy se reflexiona sobre contrato psicológico, por lo que implica un ser humano en su contexto, un  trabajador, es una persona y esa persona obedece a una familia que está contenta con que su padre esté vinculado a esta compañía y se siente beneficiado por estar allí laborando su padre, se tiene el ejemplo la empresa SEMCO, como exitosa en procesos laborales y emocionales, empresa modelo en todo lo que tiene que ver con el desarrollo humano en cabeza de sus líderes Ricardo Semler, ejemplo de líderes humanos y de gerencia estratégica; estos conceptos de salario emocional son intangibles, actos de asombro de la organización con los trabajadores, como los pactos  o convenciones colectivas que el único propósito es ser un ingreso complementario en dinero o especie o emocional para un  balance social responsable.