Las competencias nacen de la estrategia de los negocios y se deben poder
medir, deben ser observables, alineadas a la estrategia y generadoras de
ventajas competitivas y el reto para los
Gerentes de Talento Humano es entender las necesidades de sus clientes para
hacer una contribución relevante y tangible al negocio que responda a sus
problemas, retos y oportunidades específicas. Cambiando su rol de soporte
operativo para convertirse en Socio del Negocio, a través de la gestión del
capital humano para crear y mantener ventajas competitivas.
El trabajo no es un castigo, es una virtud, un noble empeño que prueba el
valor de quien lo ejerce.
La disposición de invertir capital humano hacia un rendimiento está
centrado en orden de importancia y resultados
el compromiso de actitud(deseo de pertenecer), compromiso basado en la
lealtad(debo pertenecer) y compromiso
programático(me costará sino pertenezco).
Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las
ventajas que puede crear y que es difícilmente “copiable ” por los
competidores, es contar con un talento humano con las competencias requeridas
para enfocarse a la satisfacción del cliente y a la autorenovación continua.
El modelo de competencias cambió el criterio
con el cual se definía el éxito. Ya no importan los títulos de los cargos y los
grados jerárquicos para escalar dentro de una organización. Lo que importa son
las competencias que un individuo demuestre tener y su actitud para adquirir
más competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes roles.
Se requiere, entonces, cambiar el foco de atención de la C&D de
ofrecer cursos y enseñar contenidos a mejorar el desempeño y solucionar
problemas del negocio
En el enfoque a partir del análisis funcional se generan Normas o
estándares de competencia laboral, que se evidencian a través del cumplimiento
de criterios de desempeño o logros específicos en el trabajo. En el enfoque
basado en el comportamiento se identifican las competencias como
características o atributos personales de los trabajadores de actuación
superior, las cuales se evidencian a través de conductas observables en el
trabajo. En ambos casos, la competencia se demuestra en el desempeño
Es importante entender que el ROI es el indicador final de un proceso de
medición, que implica recopilar datos para evidenciar los resultados en
diferentes niveles: satisfacción de los clientes con el programa, logro de
aprendizajes en términos de asimilación de conocimientos o habilidades,
aplicación de estos aprendizajes en el lugar de trabajo que lleven a mejoras
del desempeño e impacto en las variables de resultado del negocio como efecto
de estas mejoras en el desempeño del personal
Esto marca una nueva metáfora: la del
trabajador como inversionista. Un trabajador invierte su capital humano en una
organización y espera recibir un retorno sobre su inversión.
Entonces, el valor que genera la formación de
competencias, como ROI para los trabajadores está en términos de oportunidades
de desarrollo para incrementar su capital humano, mejorando su empleabilidad.
El último estudio realizado en 1999 por la firma PricewaterhouseCoopers
sobre las mejores prácticas de gestión humana en Sur América, concluye que las
competencias más importantes que un individuo debe tener para sobrevivir y
crecer en el mundo de los negocios durante los próximos tres años es:
Liderazgo, Adaptación a los cambios, Gestión de las personas , Trabajo en equipo.
Si los beneficios superan los
costos incurridos existirá una rentabilidad atribuida al programa, lo cual
permitirá, además de demostrar la bondad de la inversión, contribuir a tomar
mejores decisiones para mantener, ajustar o perfeccionar los programas.
Reflexión
El rol de los departamentos de gestión humana en las organizaciones debe
corresponder aún compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta
forma convertirse en socio estratégico de la operación, la polivalencia
debe estar enmarcada en los roles y no
en los cargos que desempeñe cada persona y es así como un jefe de gestión de personal hace parte del grupo corporativo de la
organización.
Uno de los interrogantes que con
mayor trascendencia se hace en las instituciones y gremios profesionales es ¿
cual es el papel de Recursos Humanos en
épocas de crisis de las empresas?, De inmediato la respuesta es reducción de personal y quienes se llevan los malos comentarios en su aplicación a esta norma reactiva es el
área de recursos humanos, claro
diría la gerencia y su comité asesor, pero es que el problema es la gente, y por que no revaluar y
proactuar que la solución es la gente. O revisar si verdaderamente el
costo laboral lo es o es será que estará en otro rubro el problema.
Quién más que el motor de cambio y el know how está en la
gente, por esto universidades y la tendencia de las mejores prácticas de recursos
humanos van dirigidas a formular
programas de Gestión de Conocimientos y
Gestión de Personal en las
organizaciones modernas lo que obliga a
ejecutivos, accionistas y colaboradores
a generar una cultura de cambio en su proceder y de esta manera alinear
la productividad interna con un mundo en constante cambio y que solo el
individuo con su capacidad de análisis e innovación lo abordará.
La gestión humana en las empresas debe revisar su accionar en escuchar al cliente y ofrecer un portafolio de productos y servicios competente e integrales en cada una de las
áreas y no caer en los modismos ofertados por
compañías consultoras que de paso sea dicho se han incrementado a raíz
de procesos de achatamientos y
como se decía anteriormente, la solución
estaba en la gente y ahí es donde se
hace la pregunta ¿ Si es la misma
persona que antes laboraba para empresa, por que hoy como proveedor o consultor me rinde?
Es importante direccionar los esfuerzos hacia un concepto sistémico y
lograr desarrollar las competencias
óptimas en las áreas claves de éxitos,
coherente con los propósitos
organizacionales y de los colaboradores, con el fin de establecer un
gana gana progresivo y que las partes lo comprenda y revisen
si su aporte como
inversionistas tanto para los accionistas (dinero) y colaboradores (conocimiento-habilidades-actitudes) les ofrece las garantías de un ROI,
satisfactorio.
Y para finalizar, como lo planteaba en el curso ¿Hasta qué punto se está referenciando a las
empresas líderes en el ámbito mundial y cuáles son las mejores prácticas de RH
que están aplicando y serían copiables? A esta pregunta macro, una respuesta
macro DEPENDE, la verdad es
evidente y demostrable en cada
negocio y no se puede pecar de ser protagonista
en implementar y generar un gasto
a la empresa en un proyecto de nuevas aplicaciones de RH, si los resultados van
a ser los mismos o lo no esperados por el accionista.
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