El rol de los departamentos de gestión humana en las
organizaciones debe corresponder a un compromiso de actitud, con
el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de unidad a los corporativos, y
de esta forma convertirse en socio estratégico de la operación; la polivalencia
debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe cada persona.
Es así como un jefe de gestión de personal hace parte del grupo corporativo de
la organización.
Uno de los interrogantes que con mayor trascendencia se manifiesta
en las instituciones y gremios profesionales es: ¿Cuál es el papel de Recursos
Humanos en épocas de crisis de las empresas? De inmediato, la respuesta que
surge es: la reducción de personal. Y a quien se dirigen los comentarios descalificativos
por la aplicación de esta norma reactiva es al área de recursos humanos. Cabe
preguntarse entonces: ¿El problema es la gente? Por qué no revaluar y proactuar
bajo la conciencia de que la solución está en la propia gente, o reflexionar si
verdaderamente el problema se solventa en el costo laboral o en otro rubro.
¿En quién más que en la gente está el motor de cambio y el know
how? De ahí que tanto las universidades como la tendencia de mejores
prácticas en recursos humanos vayan dirigidas a formular programas de Gestión
de Conocimientos y Gestión de Personal. En las organizaciones modernas se
obliga a ejecutivos, accionistas y colaboradores a generar una cultura de
cambio en su proceder, y de esta manera alinear la productividad interna con un
mundo en constante cambio que sólo el individuo con su capacidad de análisis e
innovación abordará.
La gestión humana en las empresas debe revisar su accionar en
relación a escuchar al cliente, ofrecer un portafolio de productos y servicios
competentes e integrales en cada una de las áreas comprometidas y no caer en
los modismos ofertados por compañías consultoras que, dicho sea de paso se han
incrementado a raíz de procesos de
achatamiento organizacional; teniendo en cuenta, como se mencionó
anteriormente, que la solución estaba en la gente. Y es ahí donde cabe la
pregunta: ¿Si es la misma persona que antes laboraba para una empresa, por qué hoy
rinde como proveedor o consultor?
Es importante direccionar los esfuerzos hacia un concepto
sistémico, y lograr desarrollar las competencias óptimas en áreas clave de
éxito, en coherencia con los propósitos
organizacionales y de los colaboradores, con el fin de establecer un “gana
gana” progresivo, y que las partes lo comprendan y analicen si su aporte como
inversionistas, tanto para los accionistas (dinero), como para los
colaboradores (conocimiento-habilidades-actitudes) les ofrece las garantías de
un ROI satisfactorio.
Y para finalizar, ¿hasta qué punto se está referenciando a
las empresas líderes en el ámbito mundial y cuáles son las mejores prácticas de
RH que están aplicando y que serían imitables? Ante esta pregunta macro, una
respuesta macro: DEPENDE. La verdad es evidente y demostrable en cada
negocio y no se puede pecar de ser protagonista en implementar y generar un gasto a la empresa
en un proyecto de nuevas aplicaciones de RH si los resultados van a ser los
mismos o no los esperados por el accionista.
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